Cosa cambia a seguito dell’Accordo di Cooperazione UE-UK del 24 dicembre 2020
L’Accordo di Commercio e di Cooperazione firmato dall’Unione Europea ed il Regno Unito lo scorso 24 dicembre, ed attualmente visibile in bozza nei siti ufficiali delle parti contraenti, contiene importanti novità sul tema del coordinamento dei rispettivi sistemi di sicurezza sociale.
Delle ben 1246 pagine di cui si compone l’Accordo, oltre 100 sono dedicate a questo tema. Molto di più di quanto era plausibile attendersi.
E’ noto che in ambito comunitario il coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale è assicurato dal Regolamento UE n. 883/2004. Divenuto il Regno Unito stato extracomunitario dal 01.01.2021, ci si attendeva l’estensione nei suoi confronti, in via multilaterale, del Regolamento, come è avvenuto per la Svizzera e gli altri paesi dell’area SSE.
Una soluzione questa che avrebbe certamente salvaguardato la continuità dei rapporti, l’applicazione di procedure e modulistiche note (es. il modello A1 per i distacchi transfrontalieri, il regime di totalizzazione comunitario, ecc.).
La strada intrapresa dai negoziatori UE/UK è stata invece radicalmente diversa.
Con il Protocollo on Social Security Coordination, allegato all’Accordo, si è preferito introdurre una disciplina autonoma, per certi versi complessa ed articolata, che necessiterà comunque della ratifica dei singoli Stati membri per entrare in vigore.
Il Protocollo (art. SSC.3) si applica alla quasi totalità dei comparti di sicurezza sociale (malattia, maternità, paternità, invalidità, vecchiaia, anzianità, superstiti, disoccupazione, ecc.), con l’esclusione dell’assistenza medica e socio-sanitaria. Vi è inoltre una lista di contributi minori esclusi per ogni paese, inclusa l’Italia (Annex SSC-1).
Il principio generale del Protocollo (art. SSC.10.3) è che i contributi si pagano nel paese ove è svolta l’attività lavorativa (principio lex loci laboris), con la conseguenza che i lavoratori italiani inviati a lavorare nel Regno Unito saranno soggetti alla legislazione previdenziale e di sicurezza sociale britannica.
Questo principio può comportare un vantaggio competitivo per le aziende europee (italiane incluse) in quanto tradizionalmente i contributi dovuti in Europa continentale sono più onerosi di quelli del Regno Unito.
Tuttavia, poiché i minori contributi si riverberano tendenzialmente in minori prestazioni previdenziali (pensioni), si pone un tema di continuità contributiva e di equità di trattamento dei dipendenti inviati all’estero rispetto a quelli che lavorano solo in ambito domestico.
Distacchi lavoratori UE-UK
Alla stregua di quanto accade nei distacchi comunitari, anche il Protocollo UE-UK ammette un’eccezione (art. SSC.11) al suddetto principio generale per i lavoratori distaccati in uno Stato (es. UK) da un datore di lavoro dell’altro Stato (es. Italia) a condizione che la durata del distacco non ecceda 24 mesi e che il lavoratore non sia inviato per sostituirne un altro già distaccato.
In tale caso, continuerà ad applicarsi, per il periodo considerato, il sistema di sicurezza sociale del paese di origine (es. Italia).
A differenza della normativa comunitaria, non sembra esplicitamente prevista la facoltà di proroga del periodo biennale.
Tuttavia, l’esenzione contributiva nel paese di destinazione del lavoratore distaccato non si applicherà automaticamente a tutti i paesi comunitari, ma solo a quelli che entro un mese dall’entrata in vigore del Protocollo ne faranno espressa richiesta (c.d. Stati di categoria A). Nelle more della procedura di notifica (e comunque per un mese), l’esenzione si applicherà a tutti i Paesi comunitari che non abbiamo espresso un diniego e/o un consenso espresso (c.d. Stati di categoria C).
Un’altra eccezione al suddetto principio generale è rappresentata dai lavoratori che esercitano l’attività in due o più Stati (c.d. multi-states workers) per i quali si applica una regolamentazione simile a quella comunitaria: essi saranno soggetti al sistema previdenziale del paese ove risiedono se ivi svolgono una parte sostanziale della loro attività (art. SCC.12).
Validità dei certificati A1 rilasciati dall’INPS post 31/12/2020
Il 4 febbraio 2020, a pochi giorni dalla firma dell’Accordo di Recesso (Withdrawal Agreeement) del 24 Gennaio 2020. l’INPS si è premurata di affermare che certificati di portabilità contributiva (A1) rilasciati per distacchi dall’Italia al Regno Unito avrebbero cessato la loro validità il 31.12.2020 (fine del periodo di transizione della Brexit).
Tuttavia, lo scorso 22 dicembre l’INPS è ritornata sui suoi passi (messaggio 4805) con riguardo ai periodi di lavoro il cui termine si colloca in data successiva al 31 dicembre 2020.
Infatti, in base alle previsioni contenute nell’articolo 30, paragrafo 1, lett. e), punto i), e paragrafo 2, del Titolo III dell’Accordo di Recesso, i cittadini dell’Unione europea che esercitano un’attività subordinata o autonoma nel Regno Unito alla fine del periodo di transizione (31 dicembre 2020) e che, a norma del Titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004, sono soggetti alla legislazione di uno Stato membro, mantengono detta situazione fintantoché continuino a trovarsi senza soluzione di continuità nella fattispecie sopra descritta.
Da quanto sopra ne consegue che qualora siano pervenute o pervengano entro il 31 dicembre 2020 richieste di rilascio del modello A1 per periodi di lavoro con data iniziale antecedente la fine del periodo di transizione e con data finale successiva al 31 dicembre 2020, le stesse saranno accolte e i relativi documenti portatili A1 saranno validi fino alla fine del periodo certificato.
Ne consegue che i distacchi che si prolungano dopo 1° gennaio 2021 potranno continuare a beneficiare del regime del distacco comunitario fino ad esaurimento del periodo indicato nel modello A1, mentre quelli che inizieranno dopo il 1° gennaio 2021 saranno regolati esclusivamente dalle norme del Protocollo di sicurezza sociale UE-UK.
Adempimenti contributivi per i datori di lavoro italiani
Fino a quando il distacco beneficerà dell’esenzione contributiva nel Regno Unito, si renderanno dovuti i contributi in Italia calcolati sulla retribuzione effettivamente corrisposta. Non si renderà applicabile la disciplina di cui alla L. 398/87 (retribuzioni convenzionali ed aliquota ridotta) in quanto, per effetto del Protocollo contributivo, il Regno Unito si colloca al di fuori della categoria dei paesi extra-comunitari “non convenzionati” dal punto di vista della sicurezza sociale.
Esaurito il periodo di esenzione contributiva (24 mesi), non saranno più dovuti contributi in Italia, ma si renderanno dovuti quelli del Regno Unito. L’articolo SSC.14 del Protocollo precisa che il datore di lavoro, anche se residente all’estero, è tenuto ad adempiere agli obblighi contributivi rinvenienti dal Protocollo e che tali adempimenti possono essere delegati al lavoratore, se questi vi consente.
Il confronto tra oneri contributivi Italia-Regno Unito
- L’aliquota contributiva media italiana è del 33,33% (di cui 2/3 a carico del datore di lavoro ed 1/3 a carico del lavoratore).
- I contributi del Regno Unito sono molto più contenuti: i datori di lavoro contribuiscono solo per il 13,8% sulla retribuzione corrisposta eccedente £8,878, mentre i lavoratori sono esenti fino a £9,500 di retribuzione e contribuiscono per il 12% sulla parte eccedente fino a £50,000 e solo per il 2% sulla parte ulteriormente eccedente.
Totalizzazione delle prestazioni previdenziali e di sicurezza sociale
- per le prestazioni pensionistiche, vige il principio della totalizzazione (aggregation of periods) che però presenta delle specificità rispetto alla disciplina comunitaria per le modalità di conteggio (art. SSC.47).
- Periodi inferiori ad un anno non saranno considerati (SSC.52).
Contributo a cura di Gianluca Marini - Partner Tax BDO Italia
Componente Osservatorio Internazionale ODCEC Roma
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