L'Unione Europea ha adottato la Direttiva (UE) 2023/970 per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva. Il presente articolo si propone di illustrare le principali novità introdotte dalla normativa e come l'Italia stia procedendo al suo recepimento per colmare il divario salariale di genere.
Il quadro normativo: dalla Direttiva UE al recepimento in Italia
Il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è un aspetto fondamentale per l'Unione Europea, sancito dall'articolo 157 del TFUE. Nonostante ciò, il divario retributivo di genere persiste, attestandosi intorno al 13% nel 2020. La Direttiva 2023/970 nasce quindi per contrastare la mancanza di trasparenza nei sistemi salariali, che spesso impedisce di individuare e dimostrare discriminazioni basate sul sesso.
In Italia, l'attuazione è in corso tramite lo Schema di Decreto Legislativo n. 379. Questo provvedimento, predisposto in attuazione della legge di delegazione europea 2022-2023, mira a stabilire prescrizioni minime che si applicheranno sia al settore pubblico che a quello privato. Il termine ultimo per il recepimento nazionale è fissato al 7 giugno 2026.
Trasparenza retributiva: i nuovi diritti per lavoratori e candidati
La trasparenza retributiva inizia già prima della firma di un contratto di lavoro. La nuova disciplina introduce obblighi specifici per garantire che i lavoratori siano informati e protetti fin dalle prime fasi del rapporto lavorativo.
Diritti e trasparenza prima dell'assunzione
I candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere dal potenziale datore di lavoro informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva. Tali indicazioni, basate su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, devono essere fornite in modo da garantire una trattativa informata, ad esempio tramite l'avviso di posto vacante o prima del colloquio. Un elemento di forte rottura con le prassi passate è il divieto per i datori di lavoro di chiedere, anche indirettamente, ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
Diritto di informazione per i dipendenti in azienda
Una volta instaurato il rapporto di lavoro, ogni dipendente ha il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I datori di lavoro sono tenuti a informare annualmente i dipendenti di questo diritto. Inoltre, non può essere impedito ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione ai fini dell'applicazione del principio di parità; le clausole contrattuali che limitano tale facoltà sono vietate.
Obblighi aziendali: reporting e valutazione del Gender Pay Gap
La normativa introduce oneri crescenti per i datori di lavoro, proporzionati alla dimensione dell'azienda, per monitorare e comunicare i dati sui compensi.
- Comunicazioni periodiche: i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente informazioni quali ad esempio il divario retributivo di genere e la percentuale di lavoratori che ricevono componenti accessorie o variabili.
- Scadenze: per le aziende con oltre 250 dipendenti, la comunicazione sarà annuale a partire dal giugno 2027 su dati FY 2026; per quelle tra 100 e 249 dipendenti, la cadenza sarà triennale a partire dalla stessa data per le organizzazioni tra 150 e 249 dipendenti e a partire da giugno 2031 (su dati FY 2030) per le altre.
- Valutazione congiunta delle retribuzioni: se le comunicazioni rivelano un divario medio superiore al 5% in una categoria di lavoratori, che non sia giustificato da criteri oggettivi e neutri o sanato entro i termini di legge, il datore di lavoro deve effettuare una valutazione congiunta in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Tale valutazione serve a individuare e correggere le differenze immotivate entro sei mesi.
Il concetto chiave di "Lavoro di Pari Valore"
Un concetto chiave della direttiva è che la parità non si applica solo a mansioni identiche, ma anche a lavori che, pur diversi, hanno lo stesso valore. La valutazione deve basarsi su criteri oggettivi e neutri, tra cui:
- competenze: requisiti professionali, istruzione e formazione
- impegno: sforzo profuso nello svolgimento delle mansioni
- responsabilità: livello di responsabilità verso persone, risorse o decisioni
- condizioni di lavoro: fattori ambientali o fisici legati alla posizione.
Questi sistemi di inquadramento devono essere definiti dai contratti collettivi o dalla legge, garantendo che le "competenze trasversali" non vengano sottovalutate.
Lo schema di decreto, oltre a non menzionare l’”impegno” tra i criteri, individua nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro il principale riferimento per la comparazione del valore delle posizioni, ammettendo anche sistemi di classificazione professionali definiti dal datore di lavoro, purché fondati sugli stessi principi di oggettività e neutralità.
Tutele, sanzioni e onere della prova
Per garantire l'efficacia delle nuove norme, sono previsti robusti meccanismi di applicazione e protezione per i lavoratori.
- Inversione dell'onere della prova: se un lavoratore produce fatti che facciano presumere una discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare l'assenza di violazioni. Questo è particolarmente rilevante se il datore non ha rispettato gli obblighi di trasparenza.
- Risarcimento integrale: le vittime di discriminazione hanno diritto al pieno risarcimento dei danni, inclusi gli arretrati, i bonus, il risarcimento per opportunità perse e il danno immateriale. Non sono ammessi massimali prestabiliti per tali indennizzi.
- Sanzioni: gli Stati membri devono prevedere sanzioni efficaci e dissuasive, che possono includere ammende basate sul fatturato o sulla massa salariale del datore di lavoro. In caso di violazioni ripetute, possono essere previsti ulteriori disincentivi come la revoca di benefici pubblici o l'esclusione da gare d'appalto.
- Protezione contro la vittimizzazione: è vietato qualsiasi trattamento sfavorevole o licenziamento come reazione a un reclamo o a un procedimento volto a far valere il diritto alla parità retributiva.
Parità salariale e trasparenza retributiva: 3 azioni strategiche per le imprese
L'attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 introduce un cambiamento di paradigma: la parità retributiva non è più solo un principio etico, ma un obbligo operativo supportato da trasparenza e meccanismi sanzionatori, che può rappresentare per le organizzazioni un’opportunità strategica per modernizzare la propria architettura organizzativa.
Tra le principali azioni da considerare:
- Ripensare ora alle politiche retributive - Avviare immediatamente una revisione strutturale di stipendi, premi e criteri di avanzamento. Eliminare ogni ambiguità e adottare parametri oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere. L’equità salariale non è solo un obbligo normativo: è una leva strategica di competitività e reputazione.
- Prepararsi al reporting 2027 senza improvvisazioni - Strutturare fin da subito sistemi solidi di raccolta, analisi e monitoraggio dei dati retributivi. Flussi informativi accurati, tracciabili e verificabili sono la base per rispettare le scadenze e prevenire rischi legali e reputazionali.
- Investire in formazione mirata e continua - Formare HR e management per riconoscere e prevenire i bias di genere, garantendo una gestione corretta, coerente e trasparente delle richieste di informazione dei dipendenti. La cultura organizzativa è il primo presidio contro le disuguaglianze.
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